IA pour les RH en PME : offres d'emploi, entretiens annuels et intégration
IA pour les RH en PME : Claude, ChatGPT ou Mistral comparés, 5 consignes, ce que l'AI Act dit du tri de CV et quand consulter le CSE.
Claude, ChatGPT ou Mistral pour une équipe RH : on choisit d'abord les données
Pour l'équipe RH d'une PME, le choix entre Claude, ChatGPT et Mistral se joue sur les données des salariés avant de se jouer sur l'outil. Un dossier du personnel ne va que dans une offre d'équipe qui n'entraîne pas les modèles sur vos contenus : Claude Team, ChatGPT Business, ou Mistral Vibe Team une fois l'entraînement désactivé par l'administrateur. Les trois coûtent entre 20 et 25 $ hors taxes par personne et par mois.
Rédiger, oui ; trier des personnes, non. Une fiche de poste, une trame d'entretien, une note de service ou un plan d'intégration se préparent très bien avec un assistant. Classer des CV ou noter des candidats ressemble aux usages que la Commission européenne range à haut risque (annexe III, point 4, du règlement européen sur l'IA), et le Code du travail encadre déjà les méthodes de recrutement. Je déconseille cet usage, quel que soit l'outil.
Dans une entreprise de 50 salariés ou plus, le CSE est consulté sur l'introduction de nouvelles technologies. Plusieurs juges des référés ont suspendu des outils d'IA déployés sans consultation, y compris en phase pilote ; un autre a jugé qu'un test volontaire de quatre mois n'en exigeait pas. Si vous cherchez d'abord la démarche d'ensemble, notre guide sur l'accompagnement IA en PME la décrit.
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Un assistant IA généraliste est un outil comme Claude (Anthropic), ChatGPT (OpenAI) ou Vibe (Mistral AI, anciennement Le Chat) qui lit ce que vous lui transmettez et rédige. Pour une équipe RH, il produit des premiers jets : une offre d'emploi, une trame d'entretien, la réponse à une question de salarié à partir de l'accord d'entreprise. Il ne connaît ni votre convention collective ni vos salariés, et il peut citer un article de loi qui n'existe pas : Éditions Tissot en donne un exemple, un article du Code du travail produit par l'IA et présenté comme fictif.
Un système d'IA à haut risque est, dans le règlement européen sur l'IA (AI Act), un système dont l'usage est listé à l'annexe III et qui doit respecter des obligations renforcées. Pour l'emploi, le point 4 vise les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection des personnes (4 a) et ceux destinés à gérer la relation de travail (4 b).
Les trois offres d'équipe, côte à côte
Le détail des prix, de l'entraînement et de l'hébergement est comparé une seule fois dans le comparatif des offres d'équipe Claude Team, ChatGPT Business et Mistral Vibe Team. Ce tableau reprend ce que chaque éditeur écrit sur ses propres pages, en dollars américains, hors taxes, tels qu'affichés.
| Critère | Claude Team (Anthropic) | ChatGPT Business (OpenAI) | Mistral Vibe Team |
|---|---|---|---|
| Prix affiché | 20 $ par siège et par mois en annuel, 25 $ en mensuel ; de 2 à 150 sièges | 20 $ par utilisateur et par mois en annuel, 25 $ en mensuel ; 2 utilisateurs au minimum | 24,99 $ par utilisateur et par mois |
| Entraînement sur vos contenus | Aucun par défaut (« None by default ») | Aucun : les données de ChatGPT Business ne servent pas à entraîner les modèles | « Opt-out » sur la page de prix ; l'administrateur peut désactiver l'entraînement pour toute l'organisation |
| Hébergement indiqué | « data is stored in the US » ; pas d'option de résidence européenne décrite pour l'offre Team | Résidence des données en Europe listée pour Enterprise, Edu et Healthcare, pas pour Business | Union européenne par défaut ; transferts temporaires hors UE possibles selon la fonction |
| Export des conversations par l'administrateur | Le propriétaire principal du compte peut demander un export des conversations et des fichiers | Non indiqué dans les pages citées en source ; accord de traitement des données (DPA) proposé | Non indiqué dans les pages citées en source |
Pour les RH, la ligne qui compte est l'export. Sur Claude Team, l'aide d'Anthropic indique que le propriétaire principal peut exporter les conversations des membres : un échange sur le dossier d'un salarié n'est donc pas privé vis-à-vis de l'administrateur de l'outil. Décidez qui administre le compte avant d'y faire entrer l'équipe RH.
Exemple de budget pour une équipe RH de 2 personnes : Claude Team ou ChatGPT Business, 50 $ HT par mois en facturation mensuelle ou 480 $ HT par an en annuel ; Mistral Vibe Team, 49,98 $ HT par mois. Pour une autre taille, multipliez par le nombre de sièges.
Mon choix dépend de votre situation :
- si votre CSE ou vos salariés demandent où sont les données, Mistral, seul des trois à écrire un hébergement dans l'Union européenne par défaut, à condition que l'administrateur désactive l'entraînement ;
- si l'entreprise a déjà Claude Team ou ChatGPT Business, ajoutez les RH au même espace plutôt que d'en ouvrir un second, après avoir décidé qui l'administre ;
- pour les cinq tâches plus bas, les trois outils font l'affaire : la différence ne tient pas à la qualité de la rédaction, mais aux données et à l'administration du compte.
Les offres individuelles (Claude Pro à 20 $ par mois en mensuel, Mistral Pro à 14,99 $) ne doivent recevoir aucune donnée de salarié. La page de prix de Claude indique l'entraînement en « opt-out » pour Free, Pro et Max, et l'aide de Mistral précise que les comptes individuels ne sont pas exclus de l'entraînement par défaut.
La frontière : ce que l'AI Act range à haut risque
Les lignes directrices de la Commission sur l'emploi (AI Act Service Desk) donnent des exemples. Les voici, rangés pour une PME.
| Usage | Classement donné par la Commission |
|---|---|
| Outil qui classe des candidats (« top 5 »), qui note les réponses d'un candidat pour décider d'un entretien, qui produit une liste restreinte | Haut risque (point 4 a) |
| Outil qui répartit les horaires en classant les salariés, qui fixe une rémunération par algorithme | Haut risque (point 4 b) |
| Outil qui signale une formulation discriminatoire ou non inclusive dans une offre d'emploi | Hors du haut risque : il ne sélectionne personne |
| Accompagnement de l'intégration après l'embauche, réservation de bureaux, voyages professionnels | Hors du haut risque |
| Planifier des entretiens, envoyer des accusés de réception, ranger les CV dans une base consultable | Dans le champ, mais exempté (article 6, paragraphe 3) |
Les règles du haut risque pour l'annexe III s'appliquent à partir du 2 décembre 2027, date fixée par le règlement omnibus entré en vigueur le 27 juillet 2026 (Commission européenne). À cette date, l'employeur qui utilise un tel système devra notamment confier le contrôle humain à des personnes compétentes et formées, et informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant la mise en service (article 26, paragraphes 2 et 7). Les interdictions du règlement s'appliquent, elles, depuis le 2 février 2025 ; parmi elles, l'inférence des émotions sur le lieu de travail, sauf raison médicale ou de sécurité (article 5, d'après donneespersonnelles.fr).
Que l'assistant soit généraliste ou spécialisé ne change pas la nature de l'usage : classer des CV reste trier des personnes. Ne le faites pas. Le report à 2027 ne change rien au droit actuel : le Code du travail exige déjà que les méthodes d'aide au recrutement soient pertinentes au regard du poste, que le candidat en soit informé et que le CSE en ait connaissance (articles L1221-6 à L1221-9, d'après la fiche Choisir un candidat de Service-Public Entreprendre), et l'article L1132-1 interdit d'écarter un candidat pour un motif discriminatoire. Vous ne pourriez de toute façon pas expliquer à un candidat pourquoi l'assistant l'a écarté.
Cinq tâches RH, et l'outil qui s'y prête
Les trois outils savent faire ces cinq tâches ; la différence tient aux données et au rattachement à vos outils. Chaque consigne se colle telle quelle, après avoir remplacé ce qui est entre crochets. Elles imposent trois garde-fous : aucune donnée nominative, signaler ce qui manque, relecture par une personne de l'équipe avant tout envoi.
1. L'offre d'emploi et la fiche de poste
C'est l'usage le plus sûr, et la Commission range hors du haut risque l'outil qui vérifie la formulation d'une offre. Le risque est l'ajout d'un critère que vous n'avez pas demandé (âge, « jeune équipe », disponibilité totale), ou d'un avantage que vous n'offrez pas.
Voici les missions du poste, les compétences attendues et les conditions : [texte].
1. Rédige une offre d'emploi : intitulé, contexte de l'entreprise en 3 phrases, missions, profil, conditions (contrat, lieu, rémunération si je la donne).
2. N'ajoute aucun avantage, aucune condition et aucun critère absent de mon texte.
3. Relis ensuite l'offre et liste, sous le titre « À vérifier », chaque formulation qui pourrait être discriminatoire (âge, sexe, origine, situation de famille, santé) ou exclure sans raison liée au poste.2. La trame d'entretien annuel ou professionnel
L'assistant prépare la grille ; il ne remplit pas l'évaluation d'une personne. Ne collez ni l'entretien de l'an dernier ni les remarques d'un manager sur un salarié nommé.
Prépare une trame d'entretien annuel pour un poste de [intitulé] dans une entreprise de [effectif] salariés.
Sections : bilan de l'année, objectifs à venir, compétences, formation souhaitée, conditions de travail, questions du salarié.
Pour chaque section, 3 questions ouvertes, sans jugement sur la personne.
Signale séparément ce qui relève de l'entretien professionnel obligatoire, sans citer d'article de loi : je vérifierai moi-même.3. La note de service ou la réponse à une question de salarié
Le danger connu : l'assistant raisonne sur le Code du travail et ignore votre convention collective ou votre accord d'entreprise, qui peuvent être plus favorables (Éditions Tissot le souligne). Donnez-lui le texte applicable et interdisez-lui d'en sortir.
Voici l'extrait de notre accord d'entreprise et de notre convention collective sur [congés, télétravail, astreintes] : [texte].
Rédige une note de service de 15 lignes au plus qui explique la règle aux salariés.
N'utilise que le texte fourni. Cite l'article de l'accord ou de la convention pour chaque règle.
Si une situation n'est pas couverte par le texte, écris [non couvert : à vérifier] au lieu de compléter avec le Code du travail.4. Le plan d'intégration d'un nouvel arrivant
Hors du haut risque d'après la Commission, et utile pour ne rien oublier entre le contrat et le premier mois.
Prépare un plan d'intégration sur 4 semaines pour un poste de [intitulé], service [service], arrivée le [date].
Pour chaque semaine : ce qui doit être prêt avant (accès, matériel, documents), les personnes à rencontrer, une tâche réelle à confier, un point de suivi.
Termine par une liste de contrôle pour le responsable RH et une pour le manager.5. La synthèse d'une enquête interne
L'assistant aide à lire 150 commentaires libres. Retirez d'abord tout ce qui identifie quelqu'un (nom, poste unique, anecdote reconnaissable), et ne descendez pas sous l'échelle d'une équipe, sans quoi la synthèse désigne des personnes.
Voici les réponses libres d'une enquête interne, anonymisées : [texte].
1. Regroupe-les en 5 à 8 thèmes ; pour chaque thème, le nombre de réponses et deux citations courtes.
2. N'attribue aucun commentaire à un service ou à un poste, même si le texte le laisse deviner.
3. Signale les réponses qui décrivent un risque pour la santé ou la sécurité, sans les résumer : je les lirai moi-même.Le CSE : l'informer avant, le consulter quand la loi l'exige
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur l'introduction de nouvelles technologies et sur la mise en œuvre de moyens de contrôle de l'activité des salariés (Service-Public Entreprendre). Entre 11 et 49 salariés, la fiche ne mentionne pas cette consultation ; en revanche, dès qu'un CSE existe, les méthodes d'aide au recrutement doivent lui être portées à connaissance. Les juges appliquent la consultation aux outils d'IA, avec des solutions qui varient selon les faits :
- le tribunal judiciaire de Nanterre (référé, 14 février 2025, RG n° 24/01457) a suspendu des outils d'IA jusqu'à la fin de la consultation, en jugeant qu'une « phase pilote » de plusieurs mois n'était pas une simple expérimentation (CFDT) ;
- le tribunal judiciaire de Paris (référé, 10 février 2026, n° 25/57412) a jugé l'inverse pour Copilot 365 : un test de quatre mois, sur la base du volontariat, sans tâche ni poste visés, ne rendait pas la consultation obligatoire (CMS Francis Lefebvre) ;
- la cour d'appel de Paris a confirmé le 21 mai 2026 deux ordonnances de Créteil qui avaient suspendu l'usage d'un assistant interne et de ChatGPT dans deux filiales de presse (d'après ActuIA).
Ma lecture : l'outil RH le plus anodin devient un sujet de CSE dès qu'il sert à évaluer, à affecter ou à surveiller. Dans une entreprise de 50 salariés ou plus, faites vérifier par votre conseil si l'usage prévu appelle une consultation. Dans tous les cas, informez le CSE par écrit de ce que l'équipe RH fera avec l'assistant, et de ce qu'elle ne fera pas : pas de tri de candidatures, pas d'évaluation de personnes. Pour les règles qui viennent, le guide AI Act pour les PME : le calendrier donne les dates. La CNIL a annoncé dans son programme de travail 2026 des documents sur l'IA au travail et les biais algorithmiques : surveillez leur publication.
Ce qui ne sort pas de votre service RH
| Donnée | Remplacer par |
|---|---|
| Nom, prénom, adresse, téléphone d'un salarié ou d'un candidat | « Salarié A », « Candidat 1 » |
| Numéro de sécurité sociale, pièce d'identité, coordonnées bancaires | Rien, jamais |
| Arrêt de travail, motif médical, handicap, grossesse | Rien, jamais |
| Salaire nominatif | Une fourchette ou un coefficient de la grille |
| Motif disciplinaire ou de licenciement | Rien : ce document se rédige avec un professionnel du droit du travail |
| CV complet d'un candidat | Rien : pas d'analyse de candidat dans l'assistant |
Notre modèle de charte IA sert à écrire cette règle pour toute l'entreprise, avec la liste des outils autorisés.
Quand ne pas équiper votre service RH
Si vous comptez trier les candidatures avec l'assistant, n'équipez pas : c'est l'usage qui ressemble le plus à ce que l'AI Act range à haut risque, et le Code du travail encadre déjà les méthodes de recrutement. Si vos salariés RH utilisent déjà des comptes gratuits personnels, ouvrez une offre d'équipe et fermez ces usages avant de choisir l'outil.
À partir de 50 salariés, ne lancez pas de pilote sans avoir informé le CSE : des pilotes ouverts à des équipes entières ont été suspendus par des juges. Et quand le document engage l'entreprise (avertissement, licenciement, rupture), partez d'un modèle vérifié et faites relire par un professionnel du droit du travail.
Votre premier pas : un usage sans risque, puis le cadre
Commencez par l'offre d'emploi ou le plan d'intégration, deux usages hors du haut risque. Pour cadrer l'ensemble (outils, règles, CSE) et repartir avec une charte que vos équipes appliquent, notre accompagnement de consultant IA pour PME part de vos process réels. Pour ce qui s'automatise dans les RH au-delà d'un assistant (arrivées, départs, rappels, congés), voir l'automatisation RH par l'IA. Pour un assistant qui répond aux questions des salariés, notre article sur le chatbot RH en PME. Pour former l'équipe, la formation IA pour les RH. Et pour savoir quelles tâches RH valent la peine d'être confiées à un assistant, l'audit IA gratuit de Waimia part de vos process réels.
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